人力資源管理十大核心理論
一(yi)(yi)、人(ren)(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)理論該理論提出了(le)與傳(chuan)統(tong)(tong)管(guan)(guan)(guan)理四(si)種不同(tong)的(de)(de)(de)觀點(dian)：第一(yi)(yi)，傳(chuan)統(tong)(tong)管(guan)(guan)(guan)理都(dou)是以(yi)事為(wei)中心，該理論“以(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)為(wei)中心，在鼓(gu)勵人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)積極性(xing)上(shang)(shang)下(xia)(xia)功夫”；第二，傳(chuan)統(tong)(tong)管(guan)(guan)(guan)理把(ba)人(ren)(ren)(ren)(ren)假設(she)為(wei)“經濟人(ren)(ren)(ren)(ren)”認(ren)(ren)為(wei)金錢是刺激積極性(xing)的(de)(de)(de)唯(wei)一(yi)(yi)動力。“人(ren)(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)理論”認(ren)(ren)為(wei)，人(ren)(ren)(ren)(ren)是“社會(hui)(hui)(hui)人(ren)(ren)(ren)(ren)”，除了(le)物(wu)質(zhi)金錢的(de)(de)(de)需要以(yi)外，還(huan)有(you)社會(hui)(hui)(hui)和心理學等方面(mian)的(de)(de)(de)需要；第三，傳(chuan)統(tong)(tong)管(guan)(guan)(guan)理認(ren)(ren)為(wei)生產(chan)率單純(chun)地受工作方法和工作條件的(de)(de)(de)制約，“人(ren)(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)理論”則(ze)證明(ming)：生產(chan)率的(de)(de)(de)上(shang)(shang)升和下(xia)(xia)降，很大程度上(shang)(shang)取(qu)決于職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)態度，即“士氣(qi)”；第四(si)，傳(chuan)統(tong)(tong)管(guan)(guan)(guan)理只注(zhu)意“組織”對職(zhi)(zhi)工積極性(xing)的(de)(de)(de)影(ying)響，“人(ren)(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)理論”認(ren)(ren)為(wei)，非組織因(yin)素也會(hui)(hui)(hui)影(ying)響職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)情感和積極性(xing)。
二(er)、雙因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)理(li)論該(gai)理(li)論認為，影響人的工作態度的因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)有(you)兩種(zhong)，一(yi)(yi)種(zhong)是(shi)保(bao)健因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)，另一(yi)(yi)種(zhong)是(shi)激勵(li)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)，其(qi)理(li)論根據是(shi)：第一(yi)(yi)，不是(shi)所有(you)的需要(yao)得到滿(man)足就能(neng)激勵(li)起(qi)人們的積極(ji)性，只有(you)那些被稱為激勵(li)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)的需要(yao)得到滿(man)足才能(neng)調(diao)動人們的積極(ji)性；第二(er)，不具(ju)備保(bao)健因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)時(shi)(shi)將引(yin)起(qi)強烈(lie)的不滿(man)，但具(ju)備時(shi)(shi)并不一(yi)(yi)定會(hui)調(diao)動強烈(lie)的積極(ji)性；第三，激勵(li)因(yin)(yin)(yin)素(su)(su)是(shi)以工作為核心的，主要(yao)是(shi)在職工進行工作時(shi)(shi)發(fa)生的。
三、公平理論該理論認(ren)為，一個(ge)(ge)人對他所得的(de)報(bao)酬是否滿(man)(man)意，不是只看(kan)其(qi)絕對值(zhi)，而(er)(er)是進行社會比(bi)較或歷史(shi)比(bi)較，看(kan)其(qi)相(xiang)對值(zhi)。即把個(ge)(ge)人的(de)報(bao)酬與貢獻的(de)比(bi)率同他人的(de)這個(ge)(ge)比(bi)率作(zuo)比(bi)較，若比(bi)率相(xiang)等，則認(ren)為公平合理而(er)(er)感(gan)(gan)到滿(man)(man)意，從(cong)而(er)(er)心情舒暢(chang)，情緒高昂(ang)；若個(ge)(ge)人的(de)比(bi)率小于他人的(de)比(bi)率，就會感(gan)(gan)到不公平，從(cong)而(er)(er)情緒低落，怨氣(qi)橫(heng)生(sheng)。這種比(bi)較，還包括(kuo)與本人歷史(shi)上的(de)比(bi)率作(zuo)比(bi)較。
四、期望理論該理論的(de)(de)(de)(de)(de)基本關系式是：激(ji)發力(li)量（Ｆ）＝效價（Ｖ）×期值(zhi)（Ｅ）。激(ji)發力(li)量（Ｆ）是指(zhi)(zhi)動機的(de)(de)(de)(de)(de)強度(du)(du)，即調動一個人的(de)(de)(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)，激(ji)發其內在的(de)(de)(de)(de)(de)潛力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)強度(du)(du)，它表明人們為(wei)達到設置的(de)(de)(de)(de)(de)目標(biao)而努力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)程(cheng)度(du)(du)。效價（Ｖ）是指(zhi)(zhi)目標(biao)對于滿足人們需要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)，即一個人對某(mou)種(zhong)結果偏愛的(de)(de)(de)(de)(de)強度(du)(du)，期望值(zhi)（Ｅ）是指(zhi)(zhi)采取(qu)某(mou)種(zhong)行為(wei)可能導致的(de)(de)(de)(de)(de)績效和滿足需要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)概(gai)率，即采取(qu)的(de)(de)(de)(de)(de)某(mou)種(zhong)行為(wei)對實現目標(biao)可能性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)大小。
五(wu)、挫(cuo)折理論該理論包括兩個(ge)方面：一是(shi)阻(zu)礙(ai)個(ge)體動機性活(huo)動的情況(kuang)，二是(shi)個(ge)體遭受阻(zu)礙(ai)后(hou)所引起的心理狀態。就是(shi)說，當個(ge)體從(cong)事有(you)目標的活(huo)動時，在環(huan)境中遇到(dao)阻(zu)礙(ai)或干擾(rao)，致使其動機不能獲得滿足(zu)時的情緒狀態。形成(cheng)挫(cuo)折的原因有(you)自然的和社會的，前(qian)者如生老病死(si)，天災(zai)人(ren)禍(huo)等(deng)，后(hou)者如政治(zhi)、經濟(ji)、宗教、工作家(jia)庭及風俗習(xi)慣等(deng)。
六(liu)、權變理論該理論認(ren)為，參(can)加組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)是各不(bu)(bu)相同的(de)(de)(de)(de)(de)。不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)有(you)不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)要(yao)，不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)感(gan)(gan)，管理者要(yao)讓(rang)不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)實現(xian)各自的(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)感(gan)(gan)，組織(zhi)形式和領導方式應同管理對(dui)象相結合(he)，這樣才能提高工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率(lv)。管理應進行(xing)多變量的(de)(de)(de)(de)(de)分析(xi)，要(yao)根據工(gong)作(zuo)(zuo)性(xing)質、工(gong)作(zuo)(zuo)目標(biao)(biao)、職工(gong)素質等方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同情(qing)況去考(kao)慮問題，而(er)不(bu)(bu)應采取千篇一律的(de)(de)(de)(de)(de)方式，個人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)感(gan)(gan)是可變的(de)(de)(de)(de)(de)，當(dang)一個目標(biao)(biao)達(da)到(dao)以(yi)后，應繼續(xu)激發(fa)職工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)感(gan)(gan)，使之為達(da)到(dao)新的(de)(de)(de)(de)(de)、更(geng)高的(de)(de)(de)(de)(de)目標(biao)(biao)而(er)努力。
七、影響決定論(lun)該理(li)論(lun)認為，管理(li)者(zhe)的作(zuo)用是(shi)通過影響來(lai)實(shi)現的，有(you)影響力的管理(li)者(zhe)才(cai)是(shi)一個(ge)(ge)單位的真正領(ling)(ling)導者(zhe)，所謂(wei)影響力的大小，是(shi)就雙邊影響之差(cha)異而言的，以個(ge)(ge)人來(lai)說，如果影響是(shi)順差(cha)，即存在影響的凈流出，他(ta)在群體(ti)中就充當(dang)著領(ling)(ling)導者(zhe)，如果影響是(shi)逆差(cha)，他(ta)就是(shi)只能成(cheng)為被領(ling)(ling)導者(zhe)或(huo)是(shi)一個(ge)(ge)不稱職的領(ling)(ling)導者(zhe)。
八、雙因(yin)模(mo)式論該理論認為，管(guan)理者(zhe)成功的(de)(de)最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)(de)因(yin)素(su)(su)又有兩個，一(yi)(yi)個是(shi)以(yi)工作為中心的(de)(de)主動結(jie)(jie)構，另一(yi)(yi)個是(shi)以(yi)人際關(guan)系為中心的(de)(de)體(ti)貼，前(qian)一(yi)(yi)種因(yin)素(su)(su)指管(guan)理者(zhe)劃定(ding)(ding)他與工作群體(ti)的(de)(de)關(guan)系，建立定(ding)(ding)義清(qing)楚(chu)的(de)(de)組織模(mo)式，以(yi)及意見交流方式和工作程序，后一(yi)(yi)種因(yin)素(su)(su)指存(cun)在于領導者(zhe)與下層之間的(de)(de)友誼，互相(xiang)(xiang)依賴和互相(xiang)(xiang)體(ti)帖(tie)的(de)(de)關(guan)系，二者(zhe)各有長短，它們不(bu)是(shi)排斥的(de)(de)，而(er)是(shi)可(ke)以(yi)結(jie)(jie)合統一(yi)(yi)起來(lai)的(de)(de)。
九、強(qiang)化(hua)理(li)論強(qiang)化(hua)，改(gai)造，操(cao)作和學習(xi)是(shi)(shi)構成(cheng)該理(li)論的(de)主(zhu)要環節(jie)。所(suo)(suo)謂(wei)強(qiang)化(hua)，是(shi)(shi)指通過(guo)刺激使某(mou)(mou)種行(xing)為加(jia)強(qiang)或(huo)抑制(zhi)，所(suo)(suo)謂(wei)改(gai)造，是(shi)(shi)說人(ren)的(de)行(xing)為是(shi)(shi)可以(yi)改(gai)造的(de)，通過(guo)一定的(de)手段，使行(xing)為中的(de)某(mou)(mou)些因(yin)素(su)加(jia)強(qiang)，某(mou)(mou)些因(yin)素(su)削弱，于(yu)是(shi)(shi)人(ren)的(de)行(xing)為也(ye)就得到(dao)(dao)了改(gai)造，所(suo)(suo)謂(wei)操(cao)作，是(shi)(shi)指對(dui)正負強(qiang)化(hua)都不(bu)起作用的(de)一類(lei)行(xing)為的(de)控制(zhi)引導，所(suo)(suo)謂(wei)學習(xi)，就是(shi)(shi)對(dui)可控行(xing)為的(de)改(gai)造，即(ji)通過(guo)強(qiang)化(hua)實踐，使人(ren)的(de)行(xing)為方式得到(dao)(dao)某(mou)(mou)種永久性(xing)的(de)改(gai)變。
十(shi)、需求層(ceng)次(ci)論(lun)該(gai)理(li)(li)論(lun)將人(ren)的(de)(de)需求從低到(dao)高分為(wei)生理(li)(li)、安全、歸(gui)屬、受尊重(zhong)、自我實(shi)現五種類型(xing)，等(deng)(deng)級越低者(zhe)(zhe)越容(rong)易獲得滿足(zu)(zu)，等(deng)(deng)級越高者(zhe)(zhe)則獲得滿足(zu)(zu)的(de)(de)比例較小。這就(jiu)促進(jin)了企業管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論(lun)的(de)(de)進(jin)一步(bu)深化，迫使管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)在實(shi)際管(guan)理(li)(li)過程中(zhong)，必須考慮如何更好地從心理(li)(li)上(shang)去(qu)滿足(zu)(zu)員工(gong)的(de)(de)高層(ceng)次(ci)需要，從文化上(shang)對員工(gong)加(jia)以調(diao)控(kong)和引導，幫(bang)助他(ta)們(men)實(shi)現各自的(de)(de)愿望(wang)，使他(ta)們(men)不僅(jin)感(gan)到(dao)自己是一個被管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)，同時也能夠在安全感(gan)、感(gan)情(qing)歸(gui)屬、受尊敬、自我實(shi)現等(deng)(deng)方(fang)面，都(dou)能擁有(you)很大的(de)(de)發(fa)展(zhan)空間。
