民營企業如何突破管理“復雜”危機（二）
企業家和資本家之間的模糊界面
因為特定的歷史原因，“資本家”的稱謂在中國消失了很長時間，伴隨著中國市場經濟的全方位發展和東西方價值觀的趨同，資本家重新找到了定位，但對于民營企業而言，二者之間的模糊界面引起了管理的復雜化。資本家可以是企業的擁有者，但企業家往往不是資本家，而在民營企業迅速發展的過程中，資本家與企業家幾乎擔負著同樣的使命和責任。對于民營企業而言，老板既是企業的擁有者，也是企業的主要經營管理者，也在履行對自己投資的管理。
民營企業對于人才同樣求賢如渴，同樣知道人才對于企業發展的價值，同樣清楚先進技術、知識和管理經驗和企業發展命運的關聯程度，但很多企業打拼到一個階段，也積累了一定的財富的時候，發展趨于緩慢很大程度上歸結于人才瓶頸，除了地理位置、薪水報酬等表面因素之外，難于物色到合適人才的原因就是民營企業老板無法給自己一個清晰和準確的定位，那么如何給別人準確定位呢？對于高級人才的引進，不外乎這樣一些情況：企業規模擴大，行業競爭加劇，民營企業的老板顯得力不從心，需要引進富有行業背景和經驗的專業人才管理企業，已經親身體驗到“打江山”與“坐江山”的能力差異；老板還有能力和精力掌控企業，但在某個分項的業務管理方面缺乏十分專業的優秀人才，這直接影響到企業的發展進程和對市場的業績體現；老板決定多元化發展，但新業務并非老板的專長，需要引進高級專業人才。究竟是什么問題限制了人才的引進和效果呢？世界上有幾個創業者一直帶領企業勇往直前而立于不敗之地的？
民營企業經營發展之艱辛，其中甘苦也許只有老板們自己最清楚，盡管他們確實需要人才，但第一個障礙就是他們不相信別人比他們做得更好，正是因為這種疑慮讓引進的人才難以施展手腳，定位的總經理不象總經理，部門經理不象部門經理，因為老板情不自禁的將自己的風格和曾經的也許不合適宜的經驗強加給他們，結果也就事與愿違了。如果老板們與引進的人才經過一個階段磨合，逐漸放權給新來者，老板們就可以從企業家踏踏實實地變成資本家了，實際上國外很多的家族企業都紛紛從外界聘請總經理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會讓別人做好！當然良好的結局不僅僅放權這么簡單，引進一個總經理不亞于一個系統工程，直接影響著企業的未來。民營企業往往是家族企業，本身無可厚非，但退化的種子是擔當不起茁壯成長重任的，就是這個簡單的道理讓很多民營企業理解而不遵循，否則王安電腦也不至于如此悲壯了。前車之覆，后車之鑒！
沉湎于習慣和創新之間
“我們就是這樣做起來的！” 是民營企業最自豪的表白。從正面理解意味著經驗，意味著成就，從側面理解意味著束縛，意味著俗套。
中國的民營企業在嘗試中成長，在自我滿足中徘徊不前，在過分的希望和等待中消失。民營企業之所以發展和壯大，歸功于“敢為人之不敢為”，一旦進入快速發展或穩定發展階段，則安于現狀，過于懼怕創新和風險，所以很多民營企業在成熟之前沒落。一個成熟的企業，明顯的標識之一就是不斷創新，無論是新技術的應用，還是新產品的開發；無論是新市場的開拓，還是管理手段的改善，因為防范風險不等于拒絕創新，習慣不等于保險。成功的企業往往在于引導市場，而投機的企業往往迎合市場。民營企業確實缺乏一些資源，但優秀的企業是在獲取資源的過程中成長，而僅僅利用現有資源的企業缺乏生機和激情，“存在就是合理”的口號在地域和時空不再成為障礙的新時期面前將蒼白無力，這才是發展的道理。
民營企業的發展歷程如同一場永遠進行的比賽，即要經過預選賽，還要通過復賽和決賽，勝出和淘汰互為驗證，但參賽者的心思肯定不是“重在參與（過足老板癮）”，因為東山再起的機會畢竟不多。其實民營企業的脆弱更多表現為難以超越自己，很多管理的復雜化都是自己找的，而且很多事情介于對錯之間！
