培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)使企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)人力資本(ben)增(zeng)值、實現(xian)企(qi)業(ye)(ye)戰略規劃和員(yuan)工(gong)職業(ye)(ye)生(sheng)涯規劃的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)保(bao)證(zheng)。然(ran)而，在(zai)(zai)現(xian)階段(duan)家族(zu)企(qi)業(ye)(ye)對(dui)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)與(yu)開發的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性與(yu)必要(yao)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)(ren)識不夠，對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)本(ben)身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)(ren)識也存在(zai)(zai)誤區。對(dui)員(yuan)工(gong)進行培(pei)訓(xun)(xun)本(ben)身是(shi)回報率極高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)活動，它有利于(yu)提升員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)務水平，提高(gao)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)思(si)想(xiang)素質，有助于(yu)塑造(zao)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)整體形象(xiang)，培(pei)育良好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)文化氛圍(wei)，進一(yi)步增(zeng)強企(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)同行中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭力。但現(xian)實情況中(zhong)，許多企(qi)業(ye)(ye)主認(ren)(ren)為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一(yi)場(chang)凈虧本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)買賣，是(shi)為(wei)他人“做嫁衣”，或只注(zhu)重(zhong)業(ye)(ye)務培(pei)訓(xun)(xun)而忽略了(le)思(si)想(xiang)道(dao)德。太(tai)子奶集(ji)團董事長李途純雖坦言更新(xin)人力資源對(dui)于(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性，但他對(dui)下屬貪污腐敗(bai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)縱容(rong)顯示(shi)其嚴(yan)重(zhong)忽視了(le)對(dui)員(yuan)工(gong)思(si)想(xiang)道(dao)德教育，縱容(rong)“毒瘤(liu)”在(zai)(zai)企(qi)業(ye)(ye)內部(bu)不斷擴散(san)，這(zhe)是(shi)片面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)、不用可取的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。

　　家族企業尤其應注重對繼承(cheng)人(ren)的(de)培養(yang)(yang)。企業應該制定詳實可行的(de)計(ji)劃有(you)(you)步(bu)驟、有(you)(you)階段性地培養(yang)(yang)優秀的(de)繼承(cheng)人(ren)，每一階的(de)目標(biao)必(bi)須與企業目標(biao)保持高度的(de)一致，是(shi)明確(que)的(de)、量化的(de)、遞進(jin)(jin)的(de)、可實現的(de)，且具(ju)有(you)(you)時效性。在(zai)每一階段結(jie)束時，企業必(bi)須公正客(ke)觀(guan)地對結(jie)果進(jin)(jin)行科學的(de)評估，指出不足，適(shi)時引導，同時對計(ji)劃進(jin)(jin)行適(shi)當的(de)調(diao)整。總之，繼承(cheng)人(ren)的(de)培養(yang)(yang)不是(shi)簡單地將其放置在(zai)一個高高在(zai)上的(de)位(wei)子上為(wei)一個空泛的(de)目標(biao)二奮斗，或是(shi)任(ren)由其在(zai)這個位(wei)子上發(fa)展。

　　（四(si)）績(ji)效(xiao)考評與薪酬管(guan)理(li)

　　績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)不僅是薪酬(chou)管理(li)的(de)(de)(de)決定性因素，也是員工職務升降、調動的(de)(de)(de)指導性因素，是實現組(zu)織目(mu)標效(xiao)(xiao)益最大化的(de)(de)(de)關鍵因素。所(suo)以，績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)制(zhi)度的(de)(de)(de)完善有助(zhu)于太子奶集(ji)團深(shen)化人力(li)資源管理(li)的(de)(de)(de)改革，而(er)績(ji)效(xiao)(xiao)考評則是績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)核心環節。

　　家族(zu)企業(ye)(ye)(ye)在實(shi)施(shi)績(ji)效考評時必須(xu)注意(yi)以下幾點：1.進行績(ji)效培訓，讓企業(ye)(ye)(ye)全體員(yuan)工(gong)對績(ji)效考評有(you)一(yi)個清晰的認識；2.績(ji)效目(mu)標(biao)必須(xu)與企業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略目(mu)標(biao)保持(chi)高度一(yi)致；3.必須(xu)有(you)一(yi)個客觀(guan)公(gong)正的考核標(biao)準，不(bu)能因(yin)為血(xue)緣關系而有(you)所偏袒；4.不(bu)同部門(men)、不(bu)同職位的考核標(biao)準應該(gai)根據崗位特點分別(bie)制(zhi)定，切忌“一(yi)刀切”；5.績(ji)效考評的內容應該(gai)包括(kuo)對員(yuan)工(gong)在德、勤、能、績(ji)各(ge)方面表現的考查。

　　在(zai)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)評(ping)結(jie)束后，企(qi)業可(ke)根(gen)(gen)據(ju)結(jie)果(guo)將員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)分(fen)(fen)為(wei)核心員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)、骨(gu)干員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)、問題員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)、僵化員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)四類(lei)，分(fen)(fen)別對(dui)(dui)待。例(li)如(ru)，對(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)效高(gao)(gao)、發(fa)展潛力大的(de)(de)(de)核心員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，企(qi)業應(ying)該優先考(kao)慮對(dui)(dui)他(ta)們的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)與開發(fa)，而對(dui)(dui)于(yu)績(ji)(ji)(ji)效低、又無(wu)發(fa)展空間的(de)(de)(de)僵化員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，企(qi)業則(ze)(ze)應(ying)適當考(kao)慮他(ta)們的(de)(de)(de)去留(liu)。在(zai)家族(zu)企(qi)業中(zhong)，由于(yu)控(kong)股(gu)家族(zu)在(zai)企(qi)業中(zhong)處于(yu)支配地位(wei)，高(gao)(gao)層管(guan)(guan)理人員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)薪(xin)酬基本(ben)是(shi)(shi)控(kong)股(gu)家族(zu)自(zi)己說了算。在(zai)他(ta)們看來，高(gao)(gao)報酬是(shi)(shi)對(dui)(dui)自(zi)己工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)補償，同(tong)時(shi)(shi)也可(ke)利用(yong)控(kong)股(gu)地位(wei)隱蔽地掠(lve)奪公(gong)司(si)資(zi)產。所(suo)以，家族(zu)企(qi)業即(ji)使存在(zai)有績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理機制，其薪(xin)酬管(guan)(guan)理也很(hen)(hen)難(nan)與此掛鉤(gou)，公(gong)平性很(hen)(hen)難(nan)得到(dao)保(bao)證(zheng)。例(li)如(ru)，作(zuo)為(wei)家族(zu)企(qi)業的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)科(ke)龍電器股(gu)份有限公(gong)司(si)，在(zai)2000年(nian)(nian)和2001年(nian)(nian)連續(xu)虧損(sun)，董(dong)事長顧雛軍的(de)(de)(de)酬金(jin)每年(nian)(nian)為(wei)600萬(wan)港(gang)(gang)幣(bi)，兩位(wei)副董(dong)事長的(de)(de)(de)酬金(jin)為(wei)每年(nian)(nian)180萬(wan)港(gang)(gang)幣(bi)。2003年(nian)(nian)公(gong)司(si)盈利2億(yi)多元，但到(dao)2004年(nian)(nian)公(gong)司(si)再次虧損(sun)，董(dong)事長的(de)(de)(de)薪(xin)酬卻依舊高(gao)(gao)達(da)600多萬(wan)港(gang)(gang)幣(bi)，高(gao)(gao)居中(zhong)國上市公(gong)司(si)榜首。普(pu)通員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)則(ze)(ze)收入主要(yao)采用(yong)“工(gong)(gong)(gong)資(zi)+獎金(jin)”的(de)(de)(de)形式(shi)。按(an)照雙因素(su)理論，工(gong)(gong)(gong)資(zi)屬(shu)于(yu)保(bao)健因素(su)，難(nan)以產生激(ji)勵作(zuo)用(yong)，獎金(jin)屬(shu)于(yu)激(ji)勵因素(su)，但只有物質層面的(de)(de)(de)積(ji)極作(zuo)用(yong)，并未深入人心。此時(shi)(shi)，企(qi)業應(ying)該或按(an)照根(gen)(gen)據(ju)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)評(ping)的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)，或將企(qi)業員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)分(fen)(fen)為(wei)不同(tong)的(de)(de)(de)類(lei)別，例(li)如(ru)一(yi)線工(gong)(gong)(gong)人、技術員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)與管(guan)(guan)理人員(yuan)(yuan)(yuan)，實行(xing)差別的(de)(de)(de)薪(xin)酬制度，并保(bao)證(zheng)薪(xin)酬制度的(de)(de)(de)透明化。